Por Pablo Maella , Revista Administradores
Na realidade, ao negligenciar o impacto potencial de suas políticas de RH, uma empresa corre o risco de perder oportunidades valiosas de melhorar seu rendimento. Essas políticas afetam a receita da empresa de duas formas: mudam a maneira como as pessoas se comportam e têm impacto direto sobre a capacidade de competição.
Este impacto pode ser positivo ou negativo, dependendo de como é tratada uma série de variáveis. Quando o desempenho do pessoal é defeituoso, ele não só deixa de agregar valor real aos ganhos da empresa. Pode mesmo chegar a dificultar suas operações.
Trabalhando a área
Uma estratégia de RH apropriada deve levar em conta diversas variáveis fundamentais. A primeira é que a empresa deve adotar políticas de RH consistentes com seu contexto externo. A empresa, normalmente, tem pouca influência sobre fatores externos, comuns a todas as organizações com ela relacionadas. O que ela pode – e deve – fazer é adaptar suas estratégias de modo a navegar da melhor maneira possível diante dos desafios externos que enfrenta.
As políticas de RH também precisam levar em consideração como elas se inserem na realidade interna da empresa. Os fatores internos de um negócio são específicos e particulares para cada organização. Assim, as empresas têm a capacidade de influenciá-los e modificá-los. As variáveis internas que vale à pena levar em consideração incluem a situação financeira da empresa, a estrutura organizacional, as preocupações da direção e o papel dos sindicatos.
Ao mesmo tempo, as políticas de RH devem ser consistentes com a estratégia de negócios da empresa, sem ser simplesmente uma maneira de implementar essa estratégia. Elas devem, na verdade, ter um papel central na definição da estratégia de negócios global, para que ambas sejam realistas e estejam de acordo com a realidade das pessoas que formam a organização.
As empresas também precisam lembrar sempre da necessidade de haver uma consistência interna com a política de RH. Isso não significa que ela precisa ser a mesma em todos os setores da empresa. Dentro de uma mesma organização, podem coexistir políticas diferentes de RH, ajustadas para atender às necessidades de tipos diferentes de mercado, pessoal e locais de trabalho.
Ações reais
Depois que a estratégia e os critérios básicos das políticas de RH são preparadas, é hora de traduzi-las em práticas e ações reais, que possam ser colocadas em funcionamento. Esta tarefa cabe aos profissionais de RH. Por esse motivo, o posicionamento do departamento de RH dentro da empresa é crucial.
O departamento de RH pode posicionar-se de duas maneiras: pode ser um departamento operacional ou um estratégico. Para o departamento ter uma influência tangível na receita da empresa, precisa pôr mais ênfase nos aspectos estratégicos do que nos operacionais. Isso significa definir e desenvolver uma estrutura de RH que dê apoio às conquistas dos objetivos da empresa e não se limite a administrar as operações de RH do dia a dia, como contratações, avaliações, desenvolvimento de carreiras e salários.
É desnecessário dizer que dar uma função abertamente estratégica para esse departamento é fato raro na maioria das empresas, devido principalmente ao baixo status que eles, geralmente, têm nas organizações.
Outro fator crucial para o sucesso da estratégia de RH é a competência dos profissionais do departamento em geral e de seu diretor em particular. O responsável pelo RH precisa conhecer muito bem o negócio da empresa e ter a capacidade de delegar, motivar e cumprir as metas. Depois que a estratégia de RH é adotada, é necessário monitorar bem de perto o seu progresso. Para isso, é necessário estabelecer uma série de indicadores desse progresso. De forma ideal, estes devem incluir variáveis diretas (porcentagem de promoções internas, rotação, número de faltas) e indiretas (lucro, vendas, produtividade).
Um programa vigoroso de acompanhamento permite ao departamento fazer os ajustes necessários para obter melhoras duradouras. Também assume maior importância em um contexto como o atual, no qual as organizações passam por um processo contínuo de mudanças externas e internas – algo que requer a constante adaptação das políticas de RH.
Pablo Maella é professor de Gestão de Pessoas nas Organizações do IESE Business School. A instituição está entre as dez melhores escolas de negócios do mundo e é pioneira em educação executiva na Europa desde sua fundação em 1958, na Espanha.
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