Por Wellington Moreira, www.administradores.com.br
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| Jack Welch |
Quando o assunto é formação de executivos nenhuma companhia mundial consegue igualar aquilo que a GE vem fazendo já há algumas décadas. Só em 2010, por exemplo, a empresa investiu mais de US$ 1,2 bilhão nos programas de capacitação gerencial realizados em Crotonville, seu conhecido centro de treinamento fundado há mais de 50 anos nos EUA.
É claro que os números precisam ser astronômicos, afinal de contas estamos falando da terceira maior empresa do mundo, que atua em mais de cem países, emprega aproximadamente 300 mil colaboradores e está presente em diferentes ramos, desde a fabricação de turbinas de avião até atividades de entretenimento.
No entanto, creio que o processo de seleção que a empresa conduziu algum tempo atrás para definir o sucessor de Jack Welch, seu CEO e reconhecido por muitos como o maior executivo do século XXI, talvez seja o exemplo ideal para explicar como funciona sua cultura corporativa baseada na meritocracia.
Welch ingressou na GE em 1960 e galgou inúmeras posições de liderança até tornar-se chairman em 1981. Neste cargo permaneceu durante exatos vinte anos – quando se aposentou – e tornou-se um mito por conseguir desenvolver ações que ajudaram a multiplicar por 30 o valor de mercado da companhia.
O processo de escolha do seu sucessor levou ao todo seis anos e cinco meses e quando restaram apenas três candidatos dos quarenta que foram pré-selecionados, o próprio Welch iniciou a última etapa dando um grande susto nos profissionais que estavam diante de si: "A partir de hoje os senhores estão formalmente demitidos dos seus cargos e terão seis meses para capacitarem alguém que ocupará a posição de vocês. Aquele que melhor cumprir esta missão será o próximo presidente da companhia!".
Sim, após inúmeras provas de competência, o fator que definiu a escolha de Jeffrey Immelt foi a capacidade deste homem em preparar rapidamente alguém que poderia substituí-lo à altura. O recado estava dado: "Se quiserem ser promovidos, ajudem a promover alguém!"
Durante palestra realizada em São Paulo alguns anos atrás, Welch foi questionado acerca dos motivos que fundamentaram sua decisão para demitir os outros dois candidatos também competentíssimos! Sua resposta foi a seguinte: "O processo de sucessão foi muito desgastante para todos nós e os outros dois candidatos foram tão importantes para a companhia durante suas carreiras que eu não poderia deixá-los ali sendo percebidos como perdedores, quando realmente não o eram".
Além disto, vale lembrar que o mercado estava ansioso para saber qual a decisão da GE a fim de contratar os preteridos, pois todos os três já gozavam de grande reputação no mundo todo após tamanha exposição midiática. Um exemplo claro disto é que pouco tempo depois de saírem de lá, James McNerney e Robert Nardelli se tornaram, respectivamente, presidentes da Boeing e Chrysler.
Quanto a Immelt, alguns afirmam que ele tem tudo para superar os feitos de seu antecessor nos próximos dez anos que ainda lhe restam à frente da companhia e certamente uma grande missão: escolher alguém à altura para substituí-lo.
Wellington Moreira - Palestrante e consultor empresarial | wellington@caputconsultoria.com.br.
Siga os posts do Administradores no Twitter: @admnews.
Siga o Prof. Milton Araújo no Twitter: @Milton_A_Araujo
É claro que os números precisam ser astronômicos, afinal de contas estamos falando da terceira maior empresa do mundo, que atua em mais de cem países, emprega aproximadamente 300 mil colaboradores e está presente em diferentes ramos, desde a fabricação de turbinas de avião até atividades de entretenimento.
No entanto, creio que o processo de seleção que a empresa conduziu algum tempo atrás para definir o sucessor de Jack Welch, seu CEO e reconhecido por muitos como o maior executivo do século XXI, talvez seja o exemplo ideal para explicar como funciona sua cultura corporativa baseada na meritocracia.
Welch ingressou na GE em 1960 e galgou inúmeras posições de liderança até tornar-se chairman em 1981. Neste cargo permaneceu durante exatos vinte anos – quando se aposentou – e tornou-se um mito por conseguir desenvolver ações que ajudaram a multiplicar por 30 o valor de mercado da companhia.
O processo de escolha do seu sucessor levou ao todo seis anos e cinco meses e quando restaram apenas três candidatos dos quarenta que foram pré-selecionados, o próprio Welch iniciou a última etapa dando um grande susto nos profissionais que estavam diante de si: "A partir de hoje os senhores estão formalmente demitidos dos seus cargos e terão seis meses para capacitarem alguém que ocupará a posição de vocês. Aquele que melhor cumprir esta missão será o próximo presidente da companhia!".
Sim, após inúmeras provas de competência, o fator que definiu a escolha de Jeffrey Immelt foi a capacidade deste homem em preparar rapidamente alguém que poderia substituí-lo à altura. O recado estava dado: "Se quiserem ser promovidos, ajudem a promover alguém!"
Durante palestra realizada em São Paulo alguns anos atrás, Welch foi questionado acerca dos motivos que fundamentaram sua decisão para demitir os outros dois candidatos também competentíssimos! Sua resposta foi a seguinte: "O processo de sucessão foi muito desgastante para todos nós e os outros dois candidatos foram tão importantes para a companhia durante suas carreiras que eu não poderia deixá-los ali sendo percebidos como perdedores, quando realmente não o eram".
Além disto, vale lembrar que o mercado estava ansioso para saber qual a decisão da GE a fim de contratar os preteridos, pois todos os três já gozavam de grande reputação no mundo todo após tamanha exposição midiática. Um exemplo claro disto é que pouco tempo depois de saírem de lá, James McNerney e Robert Nardelli se tornaram, respectivamente, presidentes da Boeing e Chrysler.
Quanto a Immelt, alguns afirmam que ele tem tudo para superar os feitos de seu antecessor nos próximos dez anos que ainda lhe restam à frente da companhia e certamente uma grande missão: escolher alguém à altura para substituí-lo.
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